A következő években, évtizedekben milliónyi baby boomer és X generációs megy nyugdíjba – közülük nagy arányban vállalkozók, tulajdonosok, vagy fontos pozíciókban lévő vezetők. Sokan közülük bajban vannak: mikor, hogyan, és kinek adják át a stafétabotot?

Visszavonuló vezetők

Akár hős, akár gazember, akár jól megy éppen a vállalatnak, akár rosszul, akár tervezett, akár váratlan egy vezető visszavonulása, mindenképpen bonyolult helyzet. Felkavarja az állóvizet, váratlan reakciókat okozhat, mind a nyugdíjba vonulóra, mind a maradókra hatással van.

A vezetőben lehet félelem a jövőtől, bár legtöbben igyekeznek palástolni sebezhetőségüket – hogy is szorongana egy addig magabiztos, sziklaszilárd főnök? Aztán ott a bizonytalanság: vajon valóban fontosak az elért eredményei, valóban tudott jelentős hatást gyakorolni a cégre? És akik most búcsúztatják, őszintén sajnálják az elválást?

A maradókban kavarog a félelem, a bizonytalanság, düh, lehet, hogy a cserben hagyottság érzése is. Ismeretlen a jövő: ki lesz az utód, hogyan fogja csinálni, milyen elvárásai lesznek, mennyi változást fog hozni? Előfordul, hogy többen el is mennek vezetőjük távozása után – ami nyilvánvalóan nem jó a vállalatnak.

Szép átmenet

Pedig a nyugdíjba vonulás egy szép, felemelő pillanata lehet egy életútnak – akár az érettségi, a diplomaosztás vagy a házasságkötés. Ezekre – főleg az esküvőre – hónapokig készülnek az emberek, aprólékosan megtervezve minden pillanatát, nem sajnálva beletenni szívüket-lelküket. Miért ne lehetne a nyugdíjba vonulás is ilyen jól tervezett folyamat?

A vállalatoknál tervezik, és készülnek egy-egy vezető visszavonulására. Igen ám, de ez legtöbbször azt jelenti, hogy csak az utánpótlásra gondolnak, az utódot keresik, az ő kinevezését fontolják meg.

Pedig az utódot nem egyszerűen kiválasztani és kinevezni kell, hanem fejleszteni is: tudásban, készségekben, attitűdben. Minél összetettebb a vezetői munkakör, annál inkább fontos, hogy legyen átfedés a régi és az új vezető munkanapjaiban. Hogy mennyi, az függ a komplexitástól, az utód érettségétől, a nyugdíjba vonulás tervezett idejétől, stb.. Néha fontos lehet, hogy az utód egy teljes üzleti évet töltsön a régi vezetővel, hogy átélje a lazább és a sűrűbb, stresszesebb időszakokat is.

A tudás átadása

A vállalat szellemi tőkéje ugyanolyan fontos, mint a többi tőkeelem, ugyanolyan gondosan érdemes kezelni. A vezető utódlásánál számba kell venni, melyikük mit tud, illetve mit kéne tudnia, és hogyan lehetne átadni a megtanulandókat.

Ezek sokszor tapasztalaton alapuló szervezeti tudások, amik nem írhatók le, nem mondhatók el. A vezetők, amikor betanítják utódjaikat, legtöbbször a fontos felelősségekre gondolnak, de nem feltétlenül adják át azokat az apró fogásokat, problémamegoldási módokat, szemléletbeli árnyalatokat, amiket ők hosszú évek alatt fejlesztettek ki, és használtak sikerrel. Erre való az utóddal való együtt dolgozás és a tudatos mentorálás.

Amit a vezető tehet

Elsősorban a távozó vezető felelőssége arról gondoskodni, hogy a távozása a lehető legsimább legyen a csapata, a vállalata, és a külső partnerei számára. Amit tennie kell:

• Alaposan megfontolni, melyik a megfelelő idő távozni. Nem ragaszkodni a pozícióhoz, ha már nem képes vagy akar abban helytállni, de nem is túl korán, előkészítetlenül felállni.
• Megtervezni, hogyan adja át a stafétabotot. Érdemes több jelölttel is számolni, és őket mentorálva megismerni, hogy lehessen választani. Egy fontos szempont: a kiszemelt utód kompetenciái megfelelnek-e a vállalat jövőképének? Sok vezetőt amúgy is nyugtalanít, hogy a fiatalabb korosztály már nem hosszú távra tervez, egy gondos betanítás után is rövid időn belül elhagyatja a céget. Ez is lehet egy fontos szempont a választásban.
• Az átmenet során jó számba venni az örökséget, lezárni vagy még megoldani dolgokat, de nem ellenállni annak, hogy valami új is megszülethessen. Minden vezetőnek fel kell tenni a kérdést önmagának: jobb állapotban hagyom-e el a céget / csapatomat, mint ahogy átvettem?
• Átgondolni mindent, amit csinál, a kis részleteket is! Ha ezeket nem adja át, később gondot okozhat a hiányuk az utódnak.
• Időben informálni a szervezetben a munkakapcsolat szempontjából fontos embereket, hogy ők is tudjanak tervezni. Ugyanígy a külső partnereket, akiket biztosítani kell arról, hogy az ő kiszolgálásuk, a velük való kapcsolat nem szenved majd kárt.
• Nagyon figyelni kell a maradók érzéseire: ők nem az elvégzett munkára, hanem a vezető által keltett érzésekre fognak emlékezni!

Amit a cég tehet

Sok mindent elmond egy cégről, hogyan kezelik a nyugdíjba vonuló munkatársakat és a maradók érzéseit. Minden munkatárs öröksége, hozzájárulása a vállalat eredményeihez, kultúrájához egyedi, elismerésre méltó.

• Elsősorban azt kell szem előtt tartani, hogy a vezető (és egyébként minden munkatárs) méltósággal távozhasson.
• Megfelelő módon, időzítéssel kommunikálni a cégben, hogy mikor mi fog történni, elkerülni a pletykák, találgatások szárnyra kapását.
• Ahogy a kilépőkkel, úgy a nyugdíjba vonulókkal is érdemes interjút készíteni. Ebben azonban nem csak a vállalat számára hasznos információk megszerzése a cél, hanem a visszavonuló ember visszatekintése, saját hozzájárulásának tudatosítása, annak elismerése.
• Megfelelő formában köszönetet mondani. Ez gyakran valamilyen rituálé formájában történik.
• A búcsúztatás egyedi, a személyhez illő legyen, túlzásoktól, hamis dicséretektől, idétlen vicceskedésektől mentes. Lényeg az elismerés kifejezése, a méltó búcsú.
• A búcsúztatáson ne csak a vezető társak legyenek jelen! Vagy legalábbi legyen olyan alkalom is, amikor a vezető egész csapata részt vesz.

Inspiráló források: https://www.shrm.org/hr-today/news/all-things-work/pages/how-to-prepare-for-leaders-leaving.aspx, https://vogelglaser.com/articles/when-a-leader-retires/, https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2017/12/29/11-lessons-about-leadership-transition-we-can-learn-from-retirement/?sh=153977fc7c3f